如（rú）果企（qǐ）业的员（yuán）工对于自己的（de）薪酬存在不公（gōng）平感，员工满意度会降低，影响着员工工作（zuò）的积极性、进取心甚至员工的去留，影响由员（yuán）工向客（kè）户提供（gòng）的、决定客户满意度的服务价值，进而影响客户（hù）的忠诚度。 如何减（jiǎn）少员工（gōng）薪酬不公平感呢？

　　第一、首先（xiān）企业必须明确“付出”与（yǔ）“有效付出”、“收入”与“部分收入”和（hé）“全部（bù）收入”等（děng）概（gài）念的差别（bié）。

　　员工在工作中的一（yī）切努力都是属于“付出”，但和（hé）“有效付出”还（hái）是有所差（chà）别的（de），只有真正为企业创（chuàng）造价值的才算得上是“有效付出”，只有“有效付出”才能为使员工获得收入，不是忙就应该挣钱多，瞎忙是没有价值的。

　　员工的“收入”除了工资收（shōu）入之外，还包含培训、晋升机会、发展机会、心理收入、生活质（zhì）量等非物质（zhì）回报（bào）。通过对这些概念的明确，让员工在衡量自己的贡献与回报的时候有一个科学的认识，从而减少员工的不公（gōng）平感。

　　第二、通过公开的职位评价手段增加员工对自身（shēn）岗位的价值认识。

　　职位评价是对（duì）企（qǐ）业中的各个职位的（de）价值进（jìn）行综合评价，通过（guò）岗（gǎng）位（wèi）评价的培训，让员工了解岗位评价（jià）的科学性（xìng），通过公开、严肃的岗位评价，让员工感（gǎn）受到（dào）评价过程（chéng）的公平（píng）性（xìng），通过选择企（qǐ）业有经验有能力的专家（jiā）作为评价主体（tǐ），让员（yuán）工感受到评价的准确性，从而从心底认同并接受岗位评价的结果，将岗位评价的（de）价值差与薪酬差（chà）挂钩（gōu），避免（miǎn）了由于薪酬基（jī）础限定模糊引（yǐn）起的员工不信任和对偏袒、歧视的怀疑，使员（yuán）工在理性（xìng）上认识企业内部薪酬（chóu）体系的差（chà）异。我（wǒ）们企业在做岗位（wèi）评价的时候，常（cháng）常误（wù）把它看做是（shì）高层（céng）或者管理团（tuán）队（duì）的事情（qíng），往往只是将结（jié）论通知（zhī）基层员工，其实这（zhè）仅仅（jǐn）只（zhī）发挥了岗（gǎng）位评（píng）价的一半作用，更多的让基层员（yuán）工了解，甚至选取代（dài）表来参与对（duì）于（yú）评价（jià）结果（guǒ）的认同至关（guān）重要。

　　第三，严格（gé）基（jī）于绩效。

　　严格执行绩效考（kǎo）核制度，避免“干（gàn）好干（gàn）坏一（yī）个样”的（de）不（bú）公平现象，不仅（jǐn）仅是（shì）绩效（xiào）工（gōng）资必须严格基于绩效，其他的一些非强制性（xìng）福利、培训（xùn）、精神奖励、晋（jìn）升等（děng）也（yě）与绩效考核紧（jǐn）密挂钩，同时在（zài）整个考核过（guò）程中应让员工多（duō）多参与，增加透明度，使员工（gōng）有效行使知情权和参（cān）与权，从而使绩效考核更（gèng）客观、更公正、更具可（kě）接受性（xìng），进而减少员工的不公平感。

　　第（dì）四，秘密薪酬。

　　这也是一种方法（fǎ），不过，这种方（fāng）法（fǎ）仅仅是在一定（dìng）程度（dù）上避免（miǎn）了不公平感的产生（shēng），并不是直接导向员工的内部公平感（gǎn）和薪酬（chóu）满（mǎn）意感，所以对秘密薪酬的使用还需要针对企（qǐ）业的（de）不同情况进行选择使（shǐ）用。

　　员工（gōng）是否存在不（bú）公（gōng）平感是管理者必须高度关注的问题。处理好才能提高员工工作的积极性，进而提升客户的忠诚度。