美容院员工辞职的9大因素及对（duì）策
美容院甚至（zhì）企业最怕的就是员工发了（le）工资（zī），第二天就不来上班了。这是（shì）很恐（kǒng）怖的事情（qíng），严重的可能导致美容（róng）院无法正（zhèng）常运行。美容院经营者（zhě）有没有认（rèn）真反思（sī）过（guò），那些流（liú）失的员工，是什么原因（yīn）促（cù）使他们做出（chū）这样的选择？
一、管理（lǐ）方式
这一因素据统（tǒng）计（jì）占到（dào）了整个员工离职（zhí）中的35%，这一数据是相当可（kě）怕的。一个好（hǎo）的上司是指导（dǎo）下属，给下属工具与方法，而不（bú）是命令、指责的方式去管理下属（shǔ），特别是80，90后这一（yī）代人，在管理方式上不（bú）能和70那一（yī）代人（rén）一样的（de）管（guǎn）理方（fāng）式。
小店（diàn）或（huò）单店也（yě）不能完全按照大型连锁机构的（de）运营管理方式，太（tài）严了也不行，因为本身没（méi）有系统，本身美容（róng）院经营（yíng）者就比较被动，这（zhè）需（xū）要（yào）因（yīn）店而去（qù）设（shè）定一些（xiē）管理方案和薪资方案。
注重管理方式（shì）是很多店（diàn）长的一堂（táng）必修课程，在美容院很多店长都是从（cóng）美容师出身（shēn），角色上的转换也是十分关键。
二、薪酬（chóu）福利
在美（měi）容化妆品行业中（zhōng）有（yǒu）这样一个特殊群（qún）体，这些人往往都（dōu）是骨（gǔ）干（gàn），手里（lǐ）有着一群客户且技能方法科（kē）学实用，每到一（yī）家企业都能够在短期内大幅（fú）度提升公司的（de）业（yè）绩。他们（men）虽然工资高，但要（yào）请（qǐng）他（tā）的（de）人也多。经营者吸引（yǐn）这类人（rén）才用得最多（duō）的方式就是提供优（yōu）渥的薪酬福利。
薪酬福利是很（hěn）多人都不愿意（yì）谈的一个敏感性（xìng）话题，但不能否认员（yuán）工对它（tā）的（de）在意。很多（duō）医（yī）学院的毕业生在（zài）就业应（yīng）聘的时候，对薪资（zī）待（dài）遇、社保等比较（jiào）关注。现代社会竞（jìng）争越来越激烈，生存压力越（yuè）来越大。钱不（bú）是万能的（de），但人（rén）要活着，少了钱这个物（wù）质基础却（què）是万万不（bú）能的（de）。所以，以“薪酬吸引人才（cái）”这一招屡试（shì）不爽。
虽然过半的企业相信目（mù）前吸引人才（cái）最（zuì）有效（xiào）的方法是为人才提供良好的薪酬福利体系，但实（shí）际上现在大多数（shù）美容行业（yè）公（gōng）司都没有提供社（shè）保等（děng）基本（běn）待遇，并且大部分人（rén）才的待遇、能力以及公（gōng）司提（tí）供的平台并不是很匹配。福利待遇已成为员工离职的首位原因（yīn）。现在美容（róng）行业的很（hěn）多（duō）员工都已经是（shì）85后、90后了，他们都很现实，薪水（shuǐ）是最（zuì）重要的因素，其次便是企业提供的学习机会及发（fā）展空间。
三、发展空（kōng）间
人无远（yuǎn）虑，必有近忧。美容行业进入门槛（kǎn）低，许（xǔ）多经（jīng）营者本身素（sù）质也不是很高，加上多数规模也不大，经营者（zhě）只注（zhù）重眼前利益（yì），缺乏长远的企业规划，学历越（yuè）高、工作年限越（yuè）长，或者比较有能力的员工（gōng）对这方面越关注。员工（gōng）如果（guǒ）感觉不到企业的前景也看不到自己的前途，当（dāng）然（rán）会为日后长（zhǎng）远作打算，只要有机会就另谋高就了。“职业规划”已经不再是一个新鲜词汇，很多美容院经（jīng）营者也意（yì）识到这（zhè）一（yī）点，然后就给（gěi）员工“画美好（hǎo）蓝图”在这上点上是很有必要的，但一定要做到（dào）能够兑现，员工可实（shí）现（xiàn）的，这和我们设定业绩目标（biāo）也是一（yī）样的道理（lǐ），不要把目标设定得让人无法实现，员（yuán）工对老板的信任度自然就会下（xià）降（jiàng），久了（le）也就失去了本身的意义。
相（xiàng）对于规模（mó）较小（xiǎo）的美容院，规模较大的美（měi）容机构有比较（jiào）清晰的发展前景及（jí）抗风（fēng）险能力（lì），并且可（kě）以提（tí）供给员工更（gèng）多的个人成长、发（fā）展（zhǎn）空间和机会，所以员（yuán）工都愿意（yì）留（liú）在这样的企业里，即便薪酬（chóu）上没有优势。这也是（shì）为什么规模越大，人才流（liú）失（shī）率越低的主要原因之一。
另（lìng）外，投资人过分依赖美容（róng）师（shī），或者投资人表现出缺（quē）乏信心都会让美容师觉得在这（zhè）里学不到东西，没有任（rèn）何进（jìn）步空间。也容（róng）易动“挪窝”的想法。
四（sì）、工作环境（jìng）氛围
工作环境至关重要，没（méi）有几个（gè）员工喜欢（huān）在不好的氛（fēn）围中工（gōng）作。良好的（de）工作（zuò）氛围首先是由领导者布局的（de），领导者（zhě）如果（guǒ）不注重说话场合、方式，随意批评（píng）、辱骂员工（gōng），员工心情不好（hǎo），恐（kǒng）怕很难给顾客好脸色，顾客到美容（róng）院是来放松（sōng）享受服务而不是（shì）来看脸色的（de）。坏心情会（huì）传染，这是一个恶性循环。据博思百睿（ruì）数据研究中心统计，因何上司原因而离职的占到了整个员工（gōng）离职率（lǜ）的35%，这一（yī）数据是相当可怕的。一（yī）个好的（de）上司是指导下属，给下属（shǔ）工具（jù）与方法（fǎ），而不是命令（lìng）、指（zhǐ）责的方式去管理下属，特别是80、90后这一代人，在管理方式上不能和70后那一代人的（de）管理方式（shì）一样（yàng）。
一个店的业绩好坏也取决于（yú）团（tuán）队（duì）的氛（fēn）围，一个积（jī）极的氛围就算业绩不是最好，但她们的每一位成员都很（hěn）快乐（lè），很开心地做每一天的工作，人员就比较稳定。员（yuán）工特别是老（lǎo）员工拉帮结派、排除异己，比较有影响（xiǎng）力（lì）的员工（gōng）心里对企（qǐ）业（yè）、对老板的（de）不满，员工之间因为利益发生纠纷，小事（shì）处理不当矛（máo）盾升级，上下级沟通不（bú）畅……这些都是和谐氛（fēn）围的“定（dìng）时炸弹”。工作氛围（wéi）不好是管理（lǐ）者的责任，管理（lǐ）者营造良好工作氛围是（shì）本职工作（zuò）中（zhōng）的重中之中，如果管理者出这样的问（wèn）题（tí）那就是老板的责任了。
五、工作成就感
工（gōng）作成（chéng）就感（gǎn）是相对（duì）于那（nà）些（xiē）比较注重情感及责（zé）任心的员工（gōng），这些员工对金（jīn）钱（qián）看得并不是很（hěn）重（chóng），更看（kàn）到的是（shì）自己在工作中所得到的成就（jiù）感，同事（shì）的认同，老板的肯定及信任。
对（duì）于员工来说，成就感能（néng）让自己保持愉快的心境及自信，提高工作效率，敢于尝（cháng）试挑战性的工作，能最大限（xiàn）度地发（fā）挥自（zì）身的才能。如果员（yuán）工做（zuò）出了成绩却得不到什么“回应”甚至被“视（shì）而不见”，久而久之就会（huì）丧失工作的积极性。
许（xǔ）多经营（yíng）者习惯于“家族式（shì）”的经营模式，重要部门（mén）全都是由老板（bǎn）的亲人（rén）把持着，外人根本不可能涉足其中（zhōng），而（ér）过多的非（fēi）亲（qīn）不信往往导致了员工（gōng）的向心（xīn）力脱（tuō）离。试想：一个（gè）有（yǒu）能力的人（rén）处处受到“冷遇”，即便做（zuò）出（chū）了（le）成就还会（huì）受到老板（bǎn）一番里里外外的“审查”，士为（wéi）知己者死（sǐ），既然不（bú）能被你“引（yǐn）以为知己”，为什么还要为（wéi）你“死”呢？
在工作中找不到成就感（gǎn），这也是许多人才有能力却提（tí）不高（gāo）业绩，有（yǒu）机（jī）会就决（jué）绝地跳（tiào）槽的原因。
六、员工的自我（wǒ）心理因素
自我心理失（shī）衡，老员工和（hé）新员（yuán）工都（dōu）会。老（lǎo）员工是在这个环境太（tài）久（jiǔ）了，觉得没意思了，想挑战一下（xià）其（qí）它的，或新鲜的（de）。而新（xīn）员工是没有（yǒu）适应这样的环境而产生的一些心理因素。
有人说，美容美（měi）发业是一个青春行业。由于年（nián）龄偏小、学历不高（gāo）、工资偏低（dī）、能力缺乏等原因，容易产（chǎn）生孤（gū）独、失意、没有安全（quán）感等（děng）不良情绪，进而（ér）无法适应工（gōng）作环境。
七、管理制度
制度的（de）合（hé）理性不（bú）是你（nǐ）完全抄别人的（de）制度就可以，而是要（yào）根据店里的情况设定，这就要评估目前（qián）员工（gōng）的整体（tǐ）素质能（néng）力达到那（nà）一块，店里的培训能改（gǎi）善些什么（me），店长（zhǎng）或老（lǎo）板的执（zhí）行力能达到（dào）怎样的（de）一（yī）个程度来去制定这个制度。
不（bú）是说你（nǐ）在网（wǎng）上下载一个制度放在你店的（de）手册中就是（shì）你店的制度，笔者的原则是可借鉴，但不可全抄，要（yào）懂得过（guò）滤加创新。
一个（gè）制度（dù）的制定（dìng）如果制定（dìng）者本（běn）事（shì）不能达到的千万不要去要求你下面的员工，这也是为什（shí）么很多员工所说的，你自己都做不（bú）到还（hái）要求（qiú）我（wǒ），管理者本（běn）身就是要严格要求自己后才（cái）能（néng）去管理员工（gōng），以身（shēn）作则（zé）的道理人人都懂，要随时（shí）提醒自己（jǐ）才（cái）是硬道（dào）理。
言而无信（xìn）、朝令夕改（gǎi）是许多经营者的（de）通病（bìng）。许（xǔ）先生原是一（yī）家（jiā）化妆品企业的营（yíng）销总监（jiān），在行业里也是（shì）名（míng）声在外（wài），有（yǒu）一个品牌由（yóu）于经营（yíng）不善而陷（xiàn）入（rù）困境，于是以（yǐ）30%的干股（gǔ）加5%的提成力邀其入阵，可是（shì）三个月之（zhī）后许先生就（jiù）离开该公司（sī），说起原因（yīn）他仍是一脸愤愤不平。原来该公（gōng）司在业务大幅上升后，老（lǎo）板觉（jiào）得他每个月拿的钱太多（duō），先是提成降至3%，后来还（hái）是觉得太高了，一降再降（jiàng），出（chū）于无奈他只好（hǎo）走为（wéi）上策。
无规矩不成（chéng）方圆，没有（yǒu）明确的职责分工（gōng），操作中容（róng）易出现（xiàn）问题，员工之间（jiān）也可能互相（xiàng）推诿责任；没有完善的管理制度，朝令（lìng）夕改，员工（gōng）容易（yì）缺乏安全感（gǎn），也（yě）容易产生怨气；管理制（zhì）度过于（yú）严苛，无法赢得员（yuán）工的认同，不能（néng）形成员工的归（guī）属感；而一个不能执行的制度（dù）就不（bú）能形成真（zhēn）正意义上的制度，制（zhì）度不在于多，而在于（yú）你能执行多少，一个小店不要（yào）有一大堆的制（zhì）度，要根据店的发（fā）展（zhǎn）而去增（zēng）加制度（dù），制度是要慢慢完（wán）善（shàn）的（de）。
八、招聘失（shī）误（wù）
招（zhāo）到的（de）新人经（jīng）过入职培（péi）训（xùn）后（hòu），发现无法（fǎ）为我（wǒ）所用。有的员工经（jīng）过（guò）培训后（hòu）发现工作不（bú）是自己想象的那样，所以失去了兴趣。有的经过培训却无法胜任该岗位工作（zuò）。问题在哪儿？
在招聘渠道（dào）的（de）选择（zé）上，美容企业愿意（yì）采用的招（zhāo）聘渠道主要（yào）包（bāo）括行业招聘网站、熟人推荐、人（rén）才市（shì）场（chǎng）以及综合（hé）性网站。其中以行业招聘网站以及熟人推荐（jiàn）为主。
对于多数美容企业来说，需要的是一些美容专才。一（yī）方面，美容人才技术（shù）型较强，需要靠（kào）培训（xùn）进行支持（chí），另一方面（miàn），美容人才难（nán）招（zhāo）也促使企业加强内部员工的培训（xùn）。企业最常采用（yòng）的前三中（zhōng）培训形式为上岗（gǎng）培训、入职职业生涯规划以及专业技术（shù）培训。
一方面，有可能企业没有把握好人才引进的源（yuán）头，比（bǐ）如碍于人情、急（jí）需人手所以降（jiàng）低标准，造成（chéng）员工不（bú）能胜任（rèn）该（gāi）岗（gǎng）位工（gōng）作。另一方面，经营者也（yě）需要反思，企业培训教育是否切合实际而不是随大（dà）流？培训是否做到位或（huò）者只是流于形式（shì）？
九、偷（tōu）师学艺
这种心态的人目的不是真正来做事的（de），而是偷（tōu）师的。这里分两类人，一（yī）类（lèi）是偷真本事，一类是偷（tōu）皮毛。偷真本事的（de）这类员（yuán）工基（jī）本上是很用心地（dì）去做事情，有事业心的员（yuán）工都（dōu）是这一类人。这一（yī）类（lèi）人是很正常的。天下没（méi）有不散的宴席，谁也不可能和谁一（yī）辈子。经营（yíng）者可以挽留他们。
另一类人就是偷皮毛，这一（yī）类人（rén）事业心不（bú）小，但（dàn）没多少能（néng）力（lì），心态也很浮（fú）燥，不会用（yòng）心去做多少事。但如果（guǒ）会做人，以后有可能（néng）会过来（lái）“挖墙脚”。这类人并不（bú）少，这（zhè）也是（shì）企业在用人方面要（yào）仔细把关的。
人才的流失就是财富的流失，把（bǎ）比（bǐ）率降至（zhì）最（zuì）低是我们每一位经营者所考虑的问题（tí），以上（shàng）的九点是在影响员工（gōng）离（lí）职（zhí）考虑的比较多的因素，一些对（duì）应方（fāng）法也是各有不同的方式可（kě）以处（chù）理，虽然离职的原因可以一一逐条列出（chū），但实（shí）际上，促使员工下（xià）定决定离（lí）开的原因往往并不单（dān）一（yī），可（kě）能（néng）是几种原因，有（yǒu）弱有强（qiáng），相互纠结。这（zhè）在（zài）一定程度上（shàng）加大了判（pàn）断（duàn）的难度（dù）。
