美容院店长的任（rèn）务应该完成企（qǐ）业所交（jiāo）付（fù）的各项工（gōng）作目标。但是店长完（wán）成目（mù）标的工作绩效是如何而来的呢？也就是说（shuō），店长（zhǎng）的工作绩效结果应（yīng）该是怎样呈现（xiàn）出来的。直觉（jiào）上（shàng），我（wǒ）们会从店长本身的工（gōng）作能力与经验来预估判断他绩效结果。因（yīn）此（cǐ）会认为有较高经历和（hé）专业背景的店长，应该（gāi）会比没有这些条（tiáo）件的店长（zhǎng）有更好的工作绩效（xiào）。

　　但（dàn）是在务实运作上，我们却往往发现有不少的主管（guǎn）或店长，本身虽拥有专业知（zhī）识和技（jì）能，却无法保持良（liáng）好的工作（zuò）绩（jì）效。当很多（duō）美容（róng）院在面对（duì）这样的情况时，通常很自（zì）然的反应是认（rèn）为当初对这位店长在专业知（zhī）识、技术或能力的评估不足。

　　其实，最关（guān）键的（de）原因，担（dān）任（rèn）非店长的职务时，个人的工（gōng）作绩效是可以完（wán）全自我掌握的，但主观必须要（yào）能征和带领部属共（gòng）同完成工作目标。这样的现（xiàn）实造成的结（jié）果是，美容院店长的工作绩效（xiào）是他所有部署的工作绩（jì）效的总和，因（yīn）此店长（zhǎng）最多只能和他的不是一样（yàng）优（yōu）秀。这和过去单靠本身具备的专（zhuān）业能力（lì）就能完（wán）成任务是很不一样，也让很多（duō）店长无法理解的。

　　从（cóng）非管（guǎn）理职（zhí）转（zhuǎn）任到主（zhǔ）管职，对于店长（zhǎng）的挑战是非（fēi）常大的，因为除了专业知识和技能外，担任店长还必须要能清楚地将企业的愿景（jǐng）、任务目标清楚（chǔ）地向下转达，此外也要能够考量（liàng）部署的能力与（yǔ）特（tè）质将任务进行分配，并（bìng）且能够（gòu）准确地（dì）与部署进行工作绩效（xiào）反馈沟通，协助部署解决（jué）问题。

　　对那些习惯运用本（běn）身的能力完成工作的新任美（měi）容院（yuàn）店长来说，面对部署无法完（wán）成任务的情况（kuàng），需（xū）要不（bú）断（duàn）沟通（tōng）和激励的过程，很容易（yì）让他们觉得挫折不已。可是（shì）非常的现实的问题是（shì），主管工（gōng）作的时间和部署是一样的。在有限的时（shí）间（jiān）内，店长要处理自身的工作，以及（jí）那些部署无法完成的工作，这样“蜡烛两头烧”的结果，店长（zhǎng）的工（gōng）作绩效，也就这（zhè）能和那些无（wú）法完成工作的部署一（yī）样了。

　　如果我（wǒ）们把称（chēng）职的店长（zhǎng）的（de）条件作分析，有三个重（chóng）要因素是成功店长不可或缺的，那就是：

　　一、明确有效的领导能力（lì）、

　　二、解（jiě）决（jué）事（shì）情的能力、

　　三、管理人的能（néng）力。

　　美容院除了（le）在高阶主管（guǎn）的接班上会花较多成（chéng）本（běn）时间来进行考（kǎo）核评估外，对一（yī）般基层主官（guān）的晋升上，通常只会（huì）考（kǎo）量目前（qián）的绩效与其（qí）所具备的专（zhuān）业知（zhī）识、技术（shù）和能力，也（yě）就（jiù）是我（wǒ）们所说的（de）解决（jué）事情的能力。这样（yàng）的现实，多（duō）少美容院必须冒着主（zhǔ）管晋升后无法胜任（rèn）的风险（xiǎn）。因此我（wǒ）们（men）会建议，所（suǒ）有美容院店（diàn）长应该要（yào）培训的并不是（shì）专业的知识（shí）与技（jì）能，而应该加强的（de）是领（lǐng）导力与人员管理（lǐ）的能力提升。甚至有些美容院在主管晋（jìn）升前（qián），会先要求参与相关的培训（xùn），例（lì）如在美国流行的OTP课（kè）程（chéng）、日本企业（yè）普遍用的（de）MTP课程，或是瑞迪企管的（de）ME课程等，都（dōu）希（xī）望美容院的店长在上（shàng）任时（shí），已（yǐ）经具备（bèi）带领团（tuán）队工作所需要的能力与技巧。

　　店长或管理者对于美容（róng）院（yuàn）的（de）贡献，应该（gāi）来自于他们的判断与影响力，而非他们实际投入工作操作的（de）时间。